ハラスメント冤罪(えんざい)の相談に強い弁護士|パワハラ冤罪、セクハラ冤罪など
現在、ハラスメント被害相談のうち、違法性があるとされるものは全体の僅か１割程度と言われています。ハラスメントの実態がないにもかかわらず、嫌がらせや恨み目的等でハラスメントを告発する「ハラスメント冤罪」が急増しています。
特にパワハラについては、本来パワハラに該当するか否かは個別事情を総合的に考慮して客観的に判断することになっているにもかかわらず、「受け手が嫌だと感じたら『パワハラ』である」という間違った理解、誤解が増えてしまっており、役員・管理職の方々の言動に違法性がないにもかかわらず、会社内で処分されてしまうケースも増えています。
特に「ハラスメントの実態のない『ハラスメント冤罪』により処分された、あるいは処分されそう」という相談が４０～５０代の役員・管理職の方々から増えています。
今こちらをご覧になられている方には、実際にそのような状況に初めて直面し、戸惑ってらっしゃる方も少なくないと思います。お1人で悩まずにまずは気軽にご相談ください。
ハラスメント冤罪のよくある事例
- 部下の告発内容のみを会社が信じている
- 自分の知らないところでハラスメント調査が行われていた
- 会社からヒアリングに呼ばれたが、自分の言い分は聞いてもらえなかった
- 「被害者がパワハラ（セクハラ）と感じているからパワハラ（セクハラ）」と言われている
- ・ 自分の意図が伝わらず、会社と揉めて、精神的ストレスを感じた
- ・ 自分の言い分は聞いてもらえないまま懲戒処分された
- ・ 部署移動（配置転換）を命じられた
- ・ 退職届にサインを求められた
会社の処分手続きの進め方自体が違法であることも…
ご相談内容の例
- ・自分の行為がハラスメントに該当するか
- ・今の状況に対する助言がほしい
- ・ヒアリングに備えての助言がほしい
- ・ヒアリングで話を聞いてもらえなかった（上手く話せなかった）
- ・会社から告げられた処分の内容は相応か
- ・処分の内容が不当解雇にあたるようなら争えるか
- ・始末書・反省文の提出、警告書への署名押印を求められているが応じた方が良いか
- ・証拠がない場合の対応方法アドバイス
- ・仮に弁護士に依頼したら会社がどう反応するか
また、弁護士には守秘義務がございます。ご相談いただいた内容は、一切外部に漏れませんのでお気軽にお問い合わせください。
レイ法律事務所が選ばれる理由
東京地方裁判所の労働専門部出身の弁護士が担当
厚生労働省主催の労働法講演にて日頃より発信
メディアで専門家として発信
解決実績
-
case 1
パワハラ冤罪一部上場企業(管理職)
50代男性会社からの疑い厳しすぎる指導ご依頼内容弁護士による任意交渉、意見書の提出結果懲戒処分の回避 -
case 2パワハラ冤罪一部上場企業(部長職)
50代男性会社からの疑い部下への威圧的な態度ご依頼内容弁護士による任意交渉、ヒアリング同席、意見書の提出結果降格処分の撤回 -
case 3
パワハラ冤罪総合病院(医師)
40代女性会社からの疑い看護師への暴言ご依頼内容弁護士による任意交渉結果降格処分の撤回 -
case 4パワハラ冤罪一部上場企業(部長職)
50代男性会社からの疑い部下への暴言ご依頼内容弁護士による任意交渉結果懲戒処分の回避 -
case 5セクハラ冤罪一部上場企業(非管理職)
40代男性会社からの疑い同僚へのセクハラご依頼内容弁護士による任意交渉結果懲戒処分の回避、合意退職（解決金約700万円） -
case 6セクハラ冤罪医療系企業(代表取締役)
50代男性会社からの疑い飲み会でのセクハラご依頼内容弁護士による任意交渉結果代表取締役解任の回避
よくある相談風景①～パワハラ冤罪(えんざい)
なかなか弁護士に連絡することができなかったとのお話をよくいただきます。
よくあるご相談をもとに、相談風景を物語にしました。実際の相談では、より詳細にお話ししますので、電話のご相談だけで解決することもあります。
事案
Ａさんは、会社からパワハラをしたのではないかと疑われ、会社の総務部担当者から２回ほど聞き取り調査（ヒアリング）を受けました。ただ、具体的なパワハラの事案は教えてもらえず、抽象的に暴言があったかどうかを聞かれたのみでした。『たしかに、少し強い口調で○○○○という発言はしたかもしれません。』と回答すると、会社はとにかく始末書を提出しなさいの一点張りで、Ａさんの言い分は聞き入れてもらえませんでした。
弁護士介入後
弁護士の方で、そもそも懲戒処分に至る手続が違法である旨の意見書を会社に提出しました。その後、会社側の顧問弁護士とも直接会って、手続の違法性を指摘しました。
結果
会社の側は、懲戒処分に至る手続自体の違法性を認め、Ａさんに対して始末書を求めた行為を撤回し、Ａさんは懲戒処分されませんでした。
また、弁護士には守秘義務がございます。ご相談いただいた内容は、一切外部に漏れませんのでお気軽にお問い合わせください。
よくある相談風景②～セクハラ・マタハラ冤罪(えんざい)
事案
管理職であったＢさんは、女性部下職員に対してのセクハラを疑われ、会社人事部から２回ほど聞き取り調査を受けた後、部署移動が言い渡されました。Ｂさんは会社に対して事実と異なる点について指摘し反論していましたが、会社からは「結局○○したことに変わりはないから」と言われ、Ｂさんの言い分は聞き入れてもらえませんでした。Ｂさんとしては、自分にも非はあったかもしれないが、発端の原因はむしろ女性の方にあり、このような流れで自分が慣れ親しんだ部署を配置転換されることは納得がいきませんでした。
弁護士介入後
弁護士の方で、Ｂさんから詳しい事情を全て聞き取り、詳細な反論書面を会社に提出した上で、副代表の方と交渉しました。反論書面の中には過去の裁判例と比較して配置転換が不当であることを主張し、Ｂさんのこれまでの会社に対する貢献等もアピールしました。
結果
Ｂさんに一定の処分は下りましたが、部署の配置転換は回避できました。
また、弁護士には守秘義務がございます。ご相談いただいた内容は、一切外部に漏れませんのでお気軽にお問い合わせください。
パワハラ冤罪、ハラスメント冤罪に強い弁護士
弊所では、2018年12月、公益財団法人日本体操協会パワーハラスメントに関する第三者委員会における塚原氏らの代理人として、パワーハラスメント不認定結果を導き、ハラスメント冤罪であることを証明しています。また、2018年8月には一審で有罪になった刑事事件の控訴審から担当し、再現VTR等を作成し、電車内における事件において無罪判決（東京高等裁判所）を獲得し、冤罪であることも証明しています。
突然、ハラスメントと主張されてしまった方、会社からのハラスメントに関する懲戒処分について納得されていない方、ハラスメントについて事実無根であると思っている方、是非とも弊所にご相談ください。
弁護士へのご依頼内容例
- ・ 状況の進捗に合わせた継続的な助言
- ・ ヒアリングに備えての継続的な助言
- ・ 証拠がない場合の対応方法アドバイス
- ・ 弁護士による弁明書、意見書、要望書等の作成・提出
- ・ ヒアリング同席
- ・ 会社との交渉全般
- ・ 労働審判申立て、訴訟提起
- ・ その他ご依頼者の要望に合わせたオーダーメイド対応
弁護士費用は、ご相談者が弁護士との相談を経て、上記のうちどういった内容のご依頼を希望されるかを伺い、それにより想定される弁護士の業務量等から御見積いたします。
解決までの流れ
ご依頼者の声
主任
本日は朝からヒアリング同席ありがとうございました。安心することができました。
今後もよろしくお願いします。
医師
昨日はヒアリングに同席いただきありがとうございました。事前の準備もあり、安心して臨むことができました。立場を守りながら、最大限にこちらの主張を伝えることができたと思います。
重ねて感謝申し上げます。
施設長
先生の力添えのおかげで、前向きになり、乗り越えて行ける気持ちに変わる事が出来き、以前と変わらない生活が送れるのに安堵してます。また、助けが必要となった時は、先生に連絡しますので、よろしくお願いします。先生の今後のご活躍期待しています。ありがとうございました。
部長
神経戦をやっているようで酷い疲労感ですが、近藤先生がいてくださることで安心できます。
本当にありがとうございます。
子会社
執行役員
色々お世話になりまして有難うございました。心より御礼申し上げます。
何かの際はまたご相談させて頂きたく宜しくお願い申し上げます。
この度は誠に有難うございました！
医師
今回はいろいろお世話になりました。
心の支えになってくださって、本当に素晴らしい職業と思いました。心より感謝いたします。
よくあるご質問
- ① 優越的な関係を背景に
- ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
- ③ 就業環境を害すること
をいいます（労働施策推進法より）。
パワハラには以下の６類型あるといわれています（厚生労働省より）。
- ① 身体的な攻撃 … 殴打・ものを投げつける
- ② 精神的な攻撃 … 人格を否定する言動や長時間の叱責
- ③ 人間関係からの切り離し … 別室での隔離や自宅研修を長期間強制別室での隔離や自宅研修を長期間強制別室での隔離や自宅研修を長期間強制別室での隔離や自宅研修を長期間強制別室での隔離や自宅研修を長期間強制
- ④ 過大な要求 … 新人に達成できない業績目標を課し、厳しく叱責
- ⑤ 過小な要求 … 管理職を退職に追い込む目的で誰でもできる業務に従事させる
- ⑥ 個の侵害 … 職場外でも監視し、私物を写真撮影
セクシャル・ハラスメント（以下「セクハラ」という）とは、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」（男女雇用機会均等法11条参照）をいいます。均等法１１条では事業主に対しセクハラを防止すべく措置義務が課されています。
「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても含まれることがあります。事業主主催の懇親会なども含まれることがあります。
「労働者」には、正規雇用労働者のみならず派遣労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇用労働者も含みます。
「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。
セクハラ行為が民法上の不法行為にあたり違法となるかどうかの判断基準としては、金沢セクハラ事件・名古屋高金沢支判平成８年１０月３０日（判タ９５０号１９３頁）（最判平成１１年７月１６日労判７６７号１６頁もこの高等裁判所の判旨を支持しました。）を挙げることができます。
同裁判例は、「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、結婚歴の有無、両者のそれまでの関係等を総合的にみて、それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定等の人格権を侵害するものとして、違法となるというべきである」と判示しています。
職場における妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント（「マタニティハラスメント」、略して「マタハラ」）は、妊娠・出産、育児休業等の申請・取得に伴い、職場で嫌がらせを受けたり、不利益な扱いを受けることを指します。これは、均等法９条３項及び育介法１０条等により禁止されています。
